Mit dem 01.01.2022 endete die Übergangsfrist für das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz. Von nun an müssen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zu allen Entgeltumwandlungen in der betrieblichen Altersvorsorge einen Zuschuss zahlen. In der bis zu diesem Zeitpunkt gewährten Übergangsphase galt diese Regelung ausschließlich für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Bei der Umsetzung stehen Arbeitgeber jedoch vor einigen Herausforderungen. Trotzdem sollte man sich beeilen, da Unternehmen bei Versäumnissen haftbar gemacht werden können.
Inhaltsverzeichnis
Neue Zuschusspflicht ab 2022
Immer mehr Unternehmen bieten eine interne Zusatzvorsorge als attraktiven Anreiz für Arbeitssuchende an. Die betriebliche Altersvorsorge ist jedoch ein durchaus komplexes Thema, bei dem Arbeitgeber schnell den Überblick verlieren können.
Für Vereinbarungen, die nach 2019 abgeschlossen wurden, galt die neue Zuschusspflicht bereits. Seit 2022 sind auch alle älteren Vereinbarungen von der neuen Regelung im Betriebsrentenstärkungsgesetz betroffen.
Bis dato nahm der Gesetzgeber Rücksicht auf den Aufwand, der durch die Umstellung und Umstrukturierung etablierter Verfahrensweisen bedingt sein kann. Nach wie vor gibt es allerdings folgende Ausnahmen, in denen keine weiteren Zuschüsse zu leisten sind:
- Bei einer Entgeltumwandlung von Unterstützungskassen oder Direktzusagen
- Wenn das Arbeitsentgelt die Bemessungsgrenze überschreitet und so keine Beiträge gespart werden
- Wenn aufgrund von tariflichen oder anderen Regelungen bereits ein Zuschuss von 15 % oder mehr gezahlt wird
Bei Versäumnissen haftet der Arbeitgeber
Zahlreiche Unternehmen haben die Übergangszeit genutzt, um die Strukturen den jetzt geltenden Vorgaben anzupassen. Trotzdem kommt das Ende der Frist für manche plötzlich. In manchen Fällen ging die Umstellung nicht schnell genug vonstatten oder alte Verträge wurden übersehen.
Versäumen Arbeitgeber es auch weiterhin, den Anforderungen der Zuschusspflicht nachzukommen, drohen Konsequenzen. Wer es vergisst Verträge zu prüfen und die notwendigen Anpassungen vorzunehmen, der haftet für alle Nachteile, die seinen Mitarbeitern dadurch entstehen. Auf eine Verjährung können Arbeitgeber dabei nicht hoffen. Diese tritt nämlich erst 30 Jahre nach Beginn des Versorgungsfalls ein. Bis zum Renteneintritt können Arbeitnehmer demnach Ansprüche geltend machen.
Was Arbeitgeber jetzt tun müssen
Das Vorgehen erweist sich als durchaus umfangreich. Spätestens jetzt müssen Unternehmen alte Verträge gründlich prüfen und bearbeitet. Die einfache Änderung der Entgeltumwandlungsvereinbarung genügt jedoch nicht, denn die betroffenen Arbeitnehmer und die Lohnbuchhaltung müssen selbstverständlich informiert werden.
Hinzu kommt, dass sich die Umsetzung oft schwieriger gestaltet als gedacht. Lösungen für die Bezuschussung lassen sich im direkten Austausch mit dem zuständigen Versorgungsträger finden. Dabei gibt es im Einzelfall verschiedenste Detailfragen zu klären. So kann es sein, dass der Abschluss eines neuen Vertrages sinnvoller ist, da Änderungen zu den aktuellen Bedingungen nicht rechtssicher wären.
Pauschale oder punktgenaue Berechnung?
Sinn und Zweck der Änderungen ist es, dass sich durch die Bezuschussung Sozialversicherungsbeiträge einsparen lassen. Somit ist die Pflicht auch an diesen Zweck gebunden.
Bei der Zahlung muss der Arbeitgeber daher anhand mehrerer Faktoren entscheiden, ob eine pauschale oder eine exakte Abrechnung infrage kommt. Die Höhe einer pauschalen Zahlung beträgt 15 % des umgewandelten Betrages. Die Alternative wäre eine „auf den Cent genaue“ Abrechnung, die den präzisen Wert individuell für jeden einzelnen Mitarbeiter ermittelt.
Unabhängig vom Einzelfall sprechen jedoch mehrere Gründe für die pauschale Variante. Zum einen ist die pauschale Zahlung nicht an die rechtlichen Grundlagen zur Ermittlung des Zuschusses gebunden.
Da diesbezüglich aktuell noch ungeklärte Fragen im Raum stehen, wäre man als Arbeitgeber juristisch auf der sicheren Seite. Zum anderen ergibt sich selbstverständlich ein geringerer Verwaltungsaufwand. Im Endeffekt muss auch abgewogen werden, ob die Kostenersparnisse in einer sinnvollen Relation zum Mehraufwand stehen, der sich bei der genauen und individuellen Ermittlung ergibt.
